员工步队是企业最名贵的资源 ，一支稳定的高素质员工步队能加速企业生长的程序。反之一旦员工流动过快 ，老熟练工不稳定 ，新兵过多 ，则会让卓越的企业伤筋动骨。
那么问题来了：稳工难究竟怎么破？
首先 ，关于集团这样劳动密集型企业 ，进出的门槛相对较低 ，许多员工选择一家企业之后 ，碰到有不满意的地方 ，一般都会选择跳槽或离职。因此想要稳定一线员工 ，除了给他满足心理期待的人为 ，还要为他们提供继续上升的空间 ，不然 ，年复一年机械操作却看不到任何希望的事情很难稳定员工。
其次 ，营造温馨和谐的情况 ，提高员工凝聚力。家是我们避风的港湾 ，营造温馨和谐的各人庭 ，要成为车间治理人员恒久努力的目标。“乐民之乐者 ，民亦乐其乐。”车间治理只有不绝做好员工的连心人、关爱者 ，才华成为员工的贴心港湾。据了解 ，新工刚入职总有一些不适应 ，车间员工因为小事 ，也可能有口角。身为车间主任、班组长要为员工解难题 ，办实事 ，着力提升员工的幸福指数。对员工心灵的相同和眷注 ，是“家”温暖的最好体现 ，只有把员工之家建好了 ，让每个员工都对其有亲近感、依赖感、归属感 ，才会赢得员工越来越多的信赖和拥护 ，增强车间治理的吸引力、凝聚力。
再次 ，对新、老员工要进行平衡治理。其一 ，车间要创立一个公正公正的情况 ，并要求治理人员做到一视同仁。当员工感受到自己被尊重和被重视 ，才华更大发挥自己的能力 ，对企业也有归属感和认同感。那么如何体现公正公正呢？譬如产品每抵达一个工序 ，治理人员要平均分派 ，制止造成员工抢货的现象；在安排任务时 ，合理分派 ，做到只对事差池人等。其二 ，老员工往往是企业稳定生长的重要因素之一 ，老员工文化更代表着企业文化。她们对新员工的影响远远逾越了治理层对新员工的的影响。因此 ，如果一个部分治理层管不住、管欠好老员工 ，那么他在新员工面前就会失去威信 ，泛起新员工也无法管的两难局面。
另外 ，还要凭据员工性格、情绪进行事情安排。例如：1、优先安排情绪良好和稳定的员工从事重要的岗位；2、安排多名员工从事配合性事情时 ，应考虑相互性格相互兼容；3、互补性原则 ，把差别性格员工搭配 ，形成性格互补；4、制止恼怒原则 ，让恼怒的员工情绪稳定后再继续事情；5、事情难度适中原则 ，事情难度过低容易令员工爆发搪塞态度 ，过高则容易令员工爆发对抗心理。
最后 ，对员工实行多岗多能培训。生产车间不可像“押宝”似的 ，将一个岗位的重任只押在一位员工身上；也不可让员工认为 ，我只能做眼下这份事情 ，没有更多的提升空间。实行多岗多能培训 ，不但能提到员工的个人事情技术 ，并且在个体岗位人员缺少时 ，能实时增补人员 ，抵达包管生产运行 ，包管产品质量切合要求的目的。
员工流动是不可制止的 ，但我们照旧可以通过治理的调解和事情的提升 ，尽可能留人留心。因此 ，如何稳工是企业生长该时时推动的主题 ，也是我们所有治理者必须时时自省的要害。
